El derecho laboral colombiano es
el conjunto de principios acciones y normas que regulan las relaciones entre trabajadores,
empleadores y el Estado; el objetivo de estos es lograr la “paz social” para lo
cual está el Código Laboral Colombiano.
El derecho laboral es una rama
del derecho que tiene por objeto el trabajo de la personas.
En Colombia el derecho laboral
está normalizado no solo por el Código Sustantivo del Trabajo sino también por los tratados y convenios suscritos por
Colombia a nivel internacional en esta materia –como la Declaración
Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos –y por la Constitución Política; en esta última
se concibe el derecho al trabajo como un derecho fundamental. Hay que tener en cuenta que en este ámbito Colombia
conserva su soberanía como nación, es decir, no obstante las leyes y normativas
internacionales la legislación colombiana tiene prelación.
El derecho laboral es un derecho
de ámbito público, por lo cual es independiente de las otras ramas del derecho
colombiano; así mismo se subdivide en 7 ramas, con características específicas
y unos principios definidos.
Principios del derecho laboral colombiano
El derecho laboral colombiano se
basa en principios básicos que permiten y facilitan la aplicación de las normas
y, en general, de las reglamentaciones vigentes y de los acuerdos y tratados
internacionales a los cuales Colombia está suscrito. El derecho laboral
colombiano se basa en once principios que van desde lo individual hasta lo colectivo,
pasando por la aplicación de las normas y situaciones laborales.
El principio de Indubio Pro Operario es
similar al de favorabilidad y puede haber tendencia a confusión entre ellos.
Mientras en el principio de favorabilidad se discierne entre normas, en el de In
Dubio Pro Operario se hace sobre diferentes interpretaciones de una misma
norma; es decir, cuando una norma tiene dos o más interpretaciones se aplica la
interpretación que más beneficia al trabajador.
Aunque en ocasiones se enumeran
por razones de orden, los principios laborales no tienen una jerarquía definida,
no hay un principio que esté en la cima, por así decirlo.
El primer principio laboral es el
principio
de irrenunciabilidad, el cual está contenido en el artículo 53 de la
Constitución Política, en el cual se dispone que ninguna persona puede, bajo
ninguna situación o condición, renunciar a los beneficios mínimos establecidos
por las normas laborales vigentes.
El segundo principio, el
principio de favorabilidad entre normas consiste en la aplicación de una
norma en el caso en que en una situación haya dos normas que la regulen, según
el principio de favorabilidad debe aplicarse la norma que más convenga al
trabajador.
El principio de Indubio Pro Operario
es similar al de favorabilidad y puede haber tendencia a confusión entre ellos.
Mientras en el principio de favorabilidad se discierne entre normas, en el de In
Dubio Pro Operario se hace sobre diferentes interpretaciones de una misma
norma; es decir, cuando una norma tiene dos o más interpretaciones se aplica la
interpretación que más beneficia al trabajador.
Otro de los principios es el principio
de estabilidad, contemplado en los artículos 53 y 125 de la
Constitución Política. La estabilidad en el trabajo busca el sustento vital del
trabajador y al mismo tiempo la
inclusión de este, de manera sana, a la vida social. Los ejemplos más
importantes de este principio son:
-
Los empleados públicos de carrera administrativa
-
El fuero sindical
-
El fuero de maternidad
-
El fuero circunstancial
Los empleados públicos de carrera administrativa: se garantiza el
acceso y el ascenso al servicio público; a la vez que, en el ingreso a la
carrera administrativa ha de realizarse conforme a los méritos, con total transparencia,
objetividad y sin discriminación de ningún tipo.
El fuero sindical garantiza que los trabajadores miembros de
sindicatos, no pueden ser despedidos, degradados o trasladados. De manera
similar el fuero de maternidad
garantiza que ninguna mujer embarazada o lactando puede ser removida de su
cargo (aunque puede ser cambiada de su puesto en caso de que las labores
desempeñadas allí puedan alterar su gestación).
En el fuero circunstancial, el trabajador que presente una queja,
petición o reclamo, no puede ser despedido, bajo ninguna circunstancia sin
justa causa demostrable, dentro de los plazos legales para dichos trámites.
Una persona no puede, en caso de
limitación, ser destituida de su cargo, o rechazada su vinculación laboral, a
menos que dicha limitación fuese incompatible e insuperable con las
responsabilidades propias del cargo.
El principio del mínimo vital
establece que a toda persona que trabaje, el Estado debe garantizarle la
capacidad adquisitiva de manera que su calidad de vida no desmejore, así como que
siempre tenga la posibilidad e progresar.
El Estado, en toda vinculación laboral,
debe garantizar que los trabajadores reciban una inducción adecuada y completa
a las actividades y entornos laborales por parte del empleador, así como
capacitaciones que sean necesarias y pertinentes en actividades y
responsabilidades propias de su cargo y
para las cuales no posea el conocimiento y/o habilidad. Es decir, el principio
de capacitación, inducción y descanso.
En todas las situaciones
laborales, debe prevalecer el principio de primacía de la realidad,
en el que se establece que con independencia de los acuerdos a que se haya
llegado entre empleador y empleado, las acciones, evidencia y situaciones reales
son las que determinaran el modo y las normas que procederán en cada caso.
El principio de libertad de trabajo
contempla que el Estado debe garantizar la libre elección de un empleo por
parte de los trabajadores, aunque en no pocas ocasiones esta situación no está
acorde con la realidad debido a las dinámicas propias del mercado laboral y a
la realidad de cada país.
El principio de protección
se basa en, como su nombre lo señala, la protección del trabajo de los empleados
por parte del Estado.
Con la base de la conformación de
una sociedad, en la que cada individuo que conforma la sociedad o grupo debe de
aportar en esta, se forma el principio de obligatoriedad del trabajo,
con miras a mantener el progreso y desarrollo de una comunidad así como el
bienestar de todos sus miembros.
El Estado colombiano es el
garante de los derechos de todos sus habitantes; es así como este debe de
garantizar que todos los trabajadores, con independencia de su cargo, sus
responsabilidades, etc., cuenten con los mismo derechos contemplados ente la
ley, por ningún motivo y bajo ninguna circunstancia sus derechos pueden ser
negados, atropellados o discriminados estos por alguna condición. Lo anterior
está conformado a partir del principio de igualdad de derecho.
El derecho laboral es la rama del
derecho que se encarga de velar por el trabajo humano, es decir, el trabajo
realizado por las personas de forma libre y en una condición de dependencia a
cambio de algo. Se recibe algo por el trabajo o servicios prestados, casi
siempre una compensación monetaria.
Si bien a lo largo de la historia
ha habido intercambios de bienes y servicios en los cuales se intercambiaba la prestación
de un servicio por algo de valor, fuese un objeto, moneda, otros servicios,
bienes muebles o inmuebles, no fue hasta la revolución industrial (Siglo XVIII)
que se comenzó a regular, desde
instancias estatales (o su equivalente) el aspecto laboral de la población civil.
No fue sino hasta comienzos del
siglo XX, después de haber pasado por el socialismo de Marx, sentido los
efectos (buenos y malos) de la revolución industrial y haber pasado una Gran Guerra (I guerra Mundial) que se
reconoció globalmente, de un modo más específico, a la clase trabajadora dentro
de la legislación; con la creación de la OIT (Organización Internacional del
Trabajo) a partir de su creación con el Tratado de Versalles en 1919 se
pudieron establecer unas condiciones mínimas de trabajo a nivel global.
No obstante las legislaciones
sobre el tema laboral aún se presentan casos de esclavitud (como la trata de
personas) y abuso laboral, en los cuales muchos estados, incluyendo el colombiano,
se hacen los de la vista gorda, o simplemente toman medidas de “pañitos de agua tibia” para asuntos que
requieren de una mayor atención e intervención.
En Colombia el origen del derecho
laboral se puede remontar hasta los primeros años de la conquista– "Ganar, mediante operación de guerra, un territorio, población, posición" Según la Real Academia –española
y el sistema esclavista traído por los europeos, partir de lo cual se promulgó
la llamada Legislación Indiana en
1650 que de alguna manera reguló la esclavitud en el país. Pero no fue sino
hasta que se abolió la esclavitud en 1852, siendo presidente José Hilario López.
En nuestro país fue a partir de
1950, en el gobierno de Mariano Ospina, que se constituyó el Código Sustantivo
del Trabajo, el cual contempla tres importantes aspectos como el derecho
individual del trabajo, el derecho colectivo del trabajo y el sistema de
seguridad social integral; incluye a todos los trabajadores y empleadores, a
los colectivos como sindicatos y grupos de trabajadores y a los servidores públicos.
La entidad responsable de velar por el cumplimiento y sanciones en materia
laboral es el Ministerio de la Protección Social, el cual fue resultado de la
fusión del Ministerio Salud y el Ministerio de Trabajo. Lo cual ha tenido
grandes repercusiones en ambos aspectos, tanto en el de la salud, como en el
laboral.
La legislación laboral colombiana
ha tenido varias transformaciones que han beneficiado y/o perjudicado de alguna
manera a la mayoría de trabajadores en Colombia, es evidente en muchos casos la
gran influencia que tiene el sector empresarial en la construcción de la
legislación laboral; esto se ve bastante marcado a final de cada año cuando
supuestamente se discute el aumento del salario mínimo (s.m.l.v) para el año
siguiente; los gremios trabajadores y sindicatos nunca logran el aumento que
proponen y al año siguiente se ve como resultado que un salario mínimo no es
suficiente para una familia, lo cual ha afectado profundamente la conformación de
la familia colombiana, pues para poder subsistir es necesario, por no decir obligatorio,
que por lo menos dos miembros de una misma familia trabajen.
EL CONTRATO LABORAL
EN Colombia según el Código
Sustantivo del Trabajo (CST) el contrato laboral o contrato de trabajo se
define como “aquel por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural
o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a
cambio de una remuneración” (CST, Art. 22 ), es decir, para que exista un
contrato laboral o de trabajo entre dos personas (natural o jurídicas), las
cuales se denominan como empleador y trabajador, se debe cumplir que:
-
Haya una prestación de servicios personales:
una persona realiza una labor para otra
-
Haya una relación continuada, de dependencia
o subordinación: el empleador tiene poder de mando sobre el trabajador, al cual
ha de suministrarle lo necesario para su labor, todo esto por un periodo de
tiempo continuo
-
Debe recibirse una remuneración por los
servicios prestados: el empleador está obligado a pagar al trabajador por sus
servicios de acuerdo a la ley
-
Si en un contrato o acuerdo
no se cumple una o más de las anteriores condiciones el acuerdo NO es un acuerdo laboral o de trabajo;
así mismo, si en un acuerdo que no sea de trabajo (p.ej. prestación de
servicios) se llegan a cumplir estas condiciones, este inmediatamente se
convierte en un acuerdo laboral por la aplicación del principio de primacía de la realidad.
Los contratos laborales son
de varias clases según su forma y duración.
Según su forma:
-
Contratos Verbales: se establece de forma
verbal entre ambas partes
-
Escritos: se realiza de forma escrita,
igualmente por ambas partes, debe
contener el nombre o razón social del empleador, domicilio de este o la
empresa, nombre del representante legal, clase de contrato, nombre trabajador y
su domicilio, duración del periodo de prueba, condiciones, causas de terminación,
remuneración, lugar, fecha y las respectivas firmas de las partes y de los testigos
-
Contrato de Trabajo Realidad: es cuando se
presentan en la realidad fáctica las tres condiciones mencionadas, aunque se
haya acordado otras.
Según el término de
duración: mínimo Indefinido
-
A Termino Fijo
-
A Termino Inferior a un Año
-
A Término Indefinido
-
De Obra
-
Ocasional
-
Especiales (Enseñanza, agentes de póliza,
apuestas permanentes)
En los contratos laborales
en Colombia existen unas obligaciones y unas prohibiciones que deben ser
cumplidas por ambas partes, tanto por el trabajador en la prestación de sus
servicios y el reglamento interno de la empresa, como por el empresario a pagar
oportunamente la remuneración acordada (que nunca puede ser menor a un salario mínimo
legal vigente), hacer los partes respectivos, entre otras que dispone la ley.
Existen varios motivos por
los cuales un contrato puede ser terminado, estos se agrupan en tres:
-
Por causas legalmente definidas (Art 5 Ley 50
de 1990)
-
Por justas causas definidas por la ley, por
el reglamento interno y por el contrato de trabajo (que siempre deben estar
sujetas a la Constitución Política y a la reglamentación vigente)
-
Por injustas causas, las cuales generan de
forma automática una indemnización
Todo lo anterior constituye
una breve exposición sobre los principios laborales, su historia y los
contratos laborales en Colombia, puede hallarse información más extensa y
especifica con respecto al tema en la red o en las bibliotecas, así como en la legislación
colombiana al respecto, contenida en el Código Sustantivo del Trabajo (que
puede encontrarse en: https://www.aportesenlinea.com/Home/NormasRelevantes.aspx
)
Algo sobre contratos laborales y
remuneraciones
La
existencia de un contrato de trabajo está determinada por estas tres
condiciones; si no hay una de ellas, no existe un contrato laboral como tal:
- Hay
una prestación de un servicio por aparte del trabajador
-
Hay una relación de subordinación del trabajador, que es quien presta el
servicio, con respecto al empleador
-
Existe una remuneración por la prestación del servicio, del empleador al
trabajador, a esta se le denomina salario
Cumpliendo
estos ítems puede haber varias clases de contratos de trabajo:
-
Contrato a término fijo: es un contrato en el cual se determina de antemano la
duración del mismo, que no puede superar un tiempo de 3 año; este puede ser
renovado, de común acuerdo entre las partes, cuando ha finalizado el periodo de duración;
los contratos a término fijo inferiores a un año no pueden renovarse más de 3
veces.
-
Contrato por obra:
es un contrato en el cual no se especifica un tiempo, pero sí una labor
determinada, la cual condiciona la duración del mismo.
-
Contrato a término indefinido: es un contrato laboral en el cual no se especifíca la
duración de este ni en tiempo ni con respecto a la finalización de una labor.
En
los contratos laborales existe el llamado periodo
de prueba –el cual está definido en el Código sustantivo de trabajo en el
artículo 76 –, este periodo consisten en un lapso de tiempo, al inicio del
contrato en el cual el empleador y el trabajador pueden darlo por terminado de
manera unilateral sin cabida a sanciones, este no puede tener una duración mayor a 2 meses y, en los contratos que duren
menos de un año, no puede ser mayor a la quinta parte de su duración; cuando
hay lugar a renovación de contrato, el periodo de prueba solo aplica para el
primer contrato, no para las prórrogas del mismo.
Jornadas, horarios y salarios
Las
jornadas laborales y los horarios tienen unas restricciones que velan por el
bienestar del trabajador, así como los honorarios de acuerdo a los mismos (a la
jornada y al horario). La jornada laboral ordinaria es de Lunes a Sábado,
mientras que el horario normal consta de 8 horas diarias, con descanso pagado
los días festivos o su respectiva remuneración con el incremento respectivo.
Las horas extra, las horas nocturnas y las horas festivas en que se labore
tienen un incremento con respecto al salario ordinario en jornada normal, es
decir, de Lunes a Sábado en jornada diurna no excediendo las 48 horas
semanales, así:
Horas
Extra diurnas: tendrán un incremento del 25% sobre el valor de la diurna
ordinaria
Horas
Nocturnas: incremento del 35%
Hora
Extra Nocturna: incremento del 75%
Hora
Festiva: incremento del 75%
Hora
Nocturna Festiva: incremento del 110%
Hora
Extra Diurna Festiva: incremento del 100%
Hora
Extra Nocturna Festiva: incremento del 150%
Además,
todo trabajador que reciba menos de 2 salarios mínimos mensuales legales
vigentes, tiene derecho a recibir un auxilio de transporte ($ 74000COL para el
año 2015).
Prestaciones sociales
Las
prestaciones sociales son los beneficios que el empleador debe pagar a sus
trabajadores, adicional al salario, para cubrir riesgos o necesidades
inherentes a la realización de sus labor; estas prestaciones son:
-Prima
de Servicios: se debe pagar al trabajador 15 días de salarios por 180 días
trabajados (o proporcionales al tiempo trabajado); se paga el 30 de Junio y el
20 de diciembre.
-Cesantías:
se liquida el 31 de diciembre y el
empleador tiene plazo hasta el 15 de febrero del año siguiente para pagarla,
las administra un fondo de pensiones; se pagan 30 días de salario por cada 360
días de trabajo (o proporcional)
-Intereses
a las cesantías: se pagan directamente al trabajador en enero de cada año, su
valor corresponde al 12% del valor de las cesantías.
-Aportes
parafiscales: los debe pagar el empleador, en los 10 primeros días de cada mes,
a la caja de compensación a la que esté afiliado cada empleado; corresponde al
9% de la nómina de cada trabajador.
Vacaciones
El tiempo de vacaciones a que tiene derecho un
trabajador corresponde a 15 días de descanso remunerado, de acuerdo a su
salario, por cada 360 días laborados o proporcional al tiempo de trabajo; de no
darse el descanso el empleador debe pagar este tiempo al empleado.
Calzado y vestido
Se
otorga al trabajador que reciba hasta 2 salarios mínimos y lleve al menos tres
meses en su labor cada tres meses. Aunque si es necesario, se ha de otorgar al
momento de iniciar labores, como en el caso de actividades que requieran
vestuario especial.
Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales
El
trabajador debe de estar a filiado a un sistema de pensiones, al cual debe
pagarse el 16,5% del salario mensual recibido, el empleador aporta el 12,5%
mientras que el trabajador aporta el 4%.
Asi
mismo el trabajador también debe contar con una afiliación a un sistema de
salud, para el cual se le descuenta un 4%
de su salario mensual, mientras el empleador debe pagar un 8,5% del
valor del salario del trabajador.
El
monto a pagar por los riesgos profesionales depende de la labor, y el riesgo
asociado a esta, que desempeñe el trabajador; varía desde un 0,5% hasta un
8,7%.
Indemnizaciones
Cuando
se termina un contrato laboral, por parte del empleador, sin una causa justa el
trabajador tienen derecho a una indemnización de acuerdo al tipo de contrato
que tenga y al tiempo de labor; así:
Tabla. Indemnización por despido sin justa causa por
parte del empleador. (Tomada de: Cartilla
Laboral, Todo lo que debe saber el empleador, pág. 15)
