Sobre el Derecho Laboral Colombiano

El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios acciones y normas que regulan las relaciones entre trabajadores, empleadores y el Estado; el objetivo de estos es lograr la “paz social” para lo cual está el Código Laboral Colombiano.

El derecho laboral es una rama del derecho que tiene por objeto el trabajo de la personas.

En Colombia el derecho laboral está normalizado no solo por el Código Sustantivo del Trabajo sino también por  los tratados y convenios suscritos por Colombia a nivel internacional en esta materia –como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos –y  por la Constitución Política; en esta última se concibe el derecho al trabajo como un derecho fundamental. Hay que tener en cuenta que en este ámbito Colombia conserva su soberanía como nación, es decir, no obstante las leyes y normativas internacionales la legislación colombiana tiene prelación.

El derecho laboral es un derecho de ámbito público, por lo cual es independiente de las otras ramas del derecho colombiano; así mismo se subdivide en 7 ramas, con características específicas y unos principios definidos.

Principios del derecho laboral colombiano

El derecho laboral colombiano se basa en principios básicos que permiten y facilitan la aplicación de las normas y, en general, de las reglamentaciones vigentes y de los acuerdos y tratados internacionales a los cuales Colombia está suscrito. El derecho laboral colombiano se basa en once principios que van desde lo individual hasta lo colectivo, pasando por la aplicación de las normas y situaciones laborales.

Aunque en ocasiones se enumeran por razones de orden, los principios laborales no tienen una jerarquía definida, no hay un principio que esté en la cima, por así decirlo.

El primer principio laboral es el principio de irrenunciabilidad, el cual está contenido en el artículo 53 de la Constitución Política, en el cual se dispone que ninguna persona puede, bajo ninguna situación o condición, renunciar a los beneficios mínimos establecidos por las normas laborales vigentes.

El segundo principio, el principio de favorabilidad entre normas consiste en la aplicación de una norma en el caso en que en una situación haya dos normas que la regulen, según el principio de favorabilidad debe aplicarse la norma que más convenga al trabajador.

 El principio de Indubio Pro Operario es similar al de favorabilidad y puede haber tendencia a confusión entre ellos. Mientras en el principio de favorabilidad se discierne entre normas, en el de In Dubio Pro Operario se hace sobre diferentes interpretaciones de una misma norma; es decir, cuando una norma tiene dos o más interpretaciones se aplica la interpretación que más beneficia al trabajador.

El principio de Indubio Pro Operario es similar al de favorabilidad y puede haber tendencia a confusión entre ellos. Mientras en el principio de favorabilidad se discierne entre normas, en el de In Dubio Pro Operario se hace sobre diferentes interpretaciones de una misma norma; es decir, cuando una norma tiene dos o más interpretaciones se aplica la interpretación que más beneficia al trabajador.

Otro de los principios es el principio de estabilidad, contemplado en los artículos 53 y 125 de la Constitución Política. La estabilidad en el trabajo busca el sustento vital del trabajador  y al mismo tiempo la inclusión de este, de manera sana, a la vida social. Los ejemplos más importantes de este principio son:

-          Los empleados públicos de carrera administrativa

-          El fuero sindical

-          El fuero de maternidad

-          El fuero circunstancial

Los empleados públicos de carrera administrativa: se garantiza el acceso y el ascenso al servicio público; a la vez que, en el ingreso a la carrera administrativa ha de realizarse conforme a los méritos, con total transparencia, objetividad y sin discriminación de ningún tipo.

El fuero sindical garantiza que los trabajadores miembros de sindicatos, no pueden ser despedidos, degradados o trasladados. De manera similar el fuero de maternidad garantiza que ninguna mujer embarazada o lactando puede ser removida de su cargo (aunque puede ser cambiada de su puesto en caso de que las labores desempeñadas allí puedan alterar su gestación).

En el fuero circunstancial, el trabajador que presente una queja, petición o reclamo, no puede ser despedido, bajo ninguna circunstancia sin justa causa demostrable, dentro de los plazos legales para dichos trámites.

Una persona no puede, en caso de limitación, ser destituida de su cargo, o rechazada su vinculación laboral, a menos que dicha limitación fuese incompatible e insuperable con las responsabilidades propias del cargo.

El principio del mínimo vital establece que a toda persona que trabaje, el Estado debe garantizarle la capacidad adquisitiva de manera que su calidad de vida no desmejore, así como que siempre tenga la posibilidad e progresar.

El Estado, en toda vinculación laboral, debe garantizar que los trabajadores reciban una inducción adecuada y completa a las actividades y entornos laborales por parte del empleador, así como capacitaciones que sean necesarias y pertinentes en actividades y responsabilidades propias  de su cargo y para las cuales no posea el conocimiento y/o habilidad. Es decir, el principio de capacitación, inducción y descanso.

En todas las situaciones laborales, debe prevalecer el principio de primacía de la realidad, en el que se establece que con independencia de los acuerdos a que se haya llegado entre empleador y empleado, las acciones, evidencia y situaciones reales son las que determinaran el modo y las normas que procederán en cada caso.

El principio de libertad de trabajo contempla que el Estado debe garantizar la libre elección de un empleo por parte de los trabajadores, aunque en no pocas ocasiones esta situación no está acorde con la realidad debido a las dinámicas propias del mercado laboral y a la realidad de cada país.

El principio de protección se basa en, como su nombre lo señala, la protección del trabajo de los empleados por parte del Estado.

Con la base de la conformación de una sociedad, en la que cada individuo que conforma la sociedad o grupo debe de aportar en esta, se forma el principio de obligatoriedad del trabajo, con miras a mantener el progreso y desarrollo de una comunidad así como el bienestar de todos sus miembros.

El Estado colombiano es el garante de los derechos de todos sus habitantes; es así como este debe de garantizar que todos los trabajadores, con independencia de su cargo, sus responsabilidades, etc., cuenten con los mismo derechos contemplados ente la ley, por ningún motivo y bajo ninguna circunstancia sus derechos pueden ser negados, atropellados o discriminados estos por alguna condición. Lo anterior está conformado a partir del principio de igualdad de derecho.

El derecho laboral es la rama del derecho que se encarga de velar por el trabajo humano, es decir, el trabajo realizado por las personas de forma libre y en una condición de dependencia a cambio de algo. Se recibe algo por el trabajo o servicios prestados, casi siempre una compensación monetaria.

Si bien a lo largo de la historia ha habido intercambios de bienes y servicios en los cuales se intercambiaba la prestación de un servicio por algo de valor, fuese un objeto, moneda, otros servicios, bienes muebles o inmuebles, no fue hasta la revolución industrial (Siglo XVIII) que  se comenzó a regular, desde instancias estatales (o su equivalente) el aspecto laboral de la población civil.

No fue sino hasta comienzos del siglo XX, después de haber pasado por el socialismo de Marx, sentido los efectos (buenos y malos) de la revolución industrial y haber pasado una Gran Guerra (I guerra Mundial) que se reconoció globalmente, de un modo más específico, a la clase trabajadora dentro de la legislación; con la creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) a partir de su creación con el Tratado de Versalles en 1919 se pudieron establecer unas condiciones mínimas de trabajo a nivel global.

No obstante las legislaciones sobre el tema laboral aún se presentan casos de esclavitud (como la trata de personas) y abuso laboral, en los cuales muchos estados, incluyendo el colombiano, se hacen los de la vista gorda, o simplemente toman medidas de “pañitos de agua tibia” para asuntos que requieren de una mayor atención e intervención.

En Colombia el origen del derecho laboral se puede remontar hasta los primeros años de la conquista– "Ganar, mediante operación de guerra, un territorio, población, posición" Según la Real Academia –española y el sistema esclavista traído por los europeos, partir de lo cual se promulgó la llamada Legislación Indiana en 1650 que de alguna manera reguló la esclavitud en el país. Pero no fue sino hasta que se abolió la esclavitud en 1852, siendo presidente José Hilario López.

En nuestro país fue a partir de 1950, en el gobierno de Mariano Ospina, que se constituyó el Código Sustantivo del Trabajo, el cual contempla tres importantes aspectos como el derecho individual del trabajo, el derecho colectivo del trabajo y el sistema de seguridad social integral; incluye a todos los trabajadores y empleadores, a los colectivos como sindicatos y grupos de trabajadores y a los servidores públicos. La entidad responsable de velar por el cumplimiento y sanciones en materia laboral es el Ministerio de la Protección Social, el cual fue resultado de la fusión del Ministerio Salud y el Ministerio de Trabajo. Lo cual ha tenido grandes repercusiones en ambos aspectos, tanto en el de la salud, como en el laboral.

La legislación laboral colombiana ha tenido varias transformaciones que han beneficiado y/o perjudicado de alguna manera a la mayoría de trabajadores en Colombia, es evidente en muchos casos la gran influencia que tiene el sector empresarial en la construcción de la legislación laboral; esto se ve bastante marcado a final de cada año cuando supuestamente se discute el aumento del salario mínimo (s.m.l.v) para el año siguiente; los gremios trabajadores y sindicatos nunca logran el aumento que proponen y al año siguiente se ve como resultado que un salario mínimo no es suficiente para una familia, lo cual ha afectado profundamente la conformación de la familia colombiana, pues para poder subsistir es necesario, por no decir obligatorio, que por lo menos dos miembros de una misma familia trabajen.

EL CONTRATO LABORAL

EN Colombia según el Código Sustantivo del Trabajo (CST) el contrato laboral o contrato de trabajo se define como “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de una remuneración” (CST, Art. 22 ), es decir, para que exista un contrato laboral o de trabajo entre dos personas (natural o jurídicas), las cuales se denominan como empleador y trabajador, se debe cumplir que:

-       Haya una prestación de servicios personales: una persona realiza una labor para otra

-       Haya una relación continuada, de dependencia o subordinación: el empleador tiene poder de mando sobre el trabajador, al cual ha de suministrarle lo necesario para su labor, todo esto por un periodo de tiempo continuo

-       Debe recibirse una remuneración por los servicios prestados: el empleador está obligado a pagar al trabajador por sus servicios de acuerdo a la ley

-        

Si en un contrato o acuerdo no se cumple una o más de las anteriores condiciones el acuerdo NO es un acuerdo laboral o de trabajo; así mismo, si en un acuerdo que no sea de trabajo (p.ej. prestación de servicios) se llegan a cumplir estas condiciones, este inmediatamente se convierte en un acuerdo laboral por la aplicación del principio de primacía de la realidad.

Los contratos laborales son de varias clases según su forma y duración.

Según su forma:

-       Contratos Verbales: se establece de forma verbal entre ambas partes

-       Escritos: se realiza de forma escrita, igualmente por ambas partes,  debe contener el nombre o razón social del empleador, domicilio de este o la empresa, nombre del representante legal, clase de contrato, nombre trabajador y su domicilio, duración del periodo de prueba, condiciones, causas de terminación, remuneración, lugar, fecha y las respectivas firmas de las partes y de los testigos

-       Contrato de Trabajo Realidad: es cuando se presentan en la realidad fáctica las tres condiciones mencionadas, aunque se haya acordado otras.

Según el término de duración: mínimo Indefinido

-       A Termino Fijo

-       A Termino Inferior a un Año

-       A Término Indefinido

-       De Obra

-       Ocasional

-       Especiales (Enseñanza, agentes de póliza, apuestas permanentes)

En los contratos laborales en Colombia existen unas obligaciones y unas prohibiciones que deben ser cumplidas por ambas partes, tanto por el trabajador en la prestación de sus servicios y el reglamento interno de la empresa, como por el empresario a pagar oportunamente la remuneración acordada (que nunca puede ser menor a un salario mínimo legal vigente), hacer los partes respectivos, entre otras que dispone la ley.

Existen varios motivos por los cuales un contrato puede ser terminado, estos se agrupan en tres:

-       Por causas legalmente definidas (Art 5 Ley 50 de 1990)

-       Por justas causas definidas por la ley, por el reglamento interno y por el contrato de trabajo (que siempre deben estar sujetas a la Constitución Política y a la reglamentación vigente)

-       Por injustas causas, las cuales generan de forma automática una indemnización

Todo lo anterior constituye una breve exposición sobre los principios laborales, su historia y los contratos laborales en Colombia, puede hallarse información más extensa y especifica con respecto al tema en la red o en las bibliotecas, así como en la legislación colombiana al respecto, contenida en el Código Sustantivo del Trabajo (que puede encontrarse en: https://www.aportesenlinea.com/Home/NormasRelevantes.aspx )

Algo sobre contratos laborales y remuneraciones

La existencia de un contrato de trabajo está determinada por estas tres condiciones; si no hay una de ellas, no existe un contrato laboral como tal:

- Hay una prestación de un servicio por aparte del trabajador

- Hay una relación de subordinación del trabajador, que es quien presta el servicio, con respecto al empleador

- Existe una remuneración por la prestación del servicio, del empleador al trabajador, a esta se le denomina salario

Cumpliendo estos  ítems puede haber  varias clases de contratos de trabajo:

-          Contrato a término fijo: es un contrato en el cual se determina de antemano la duración del mismo, que no puede superar un tiempo de 3 año; este puede ser renovado, de común acuerdo entre las partes,  cuando ha finalizado el periodo de duración; los contratos a término fijo inferiores a un año no pueden renovarse más de 3 veces.

-          Contrato por obra: es un contrato en el cual no se especifica un tiempo, pero sí una labor determinada, la cual condiciona la duración del mismo.

-          Contrato a término indefinido: es un contrato laboral en el cual no se especifíca la duración de este ni en tiempo ni con respecto a la finalización de una labor.

En los contratos laborales existe el llamado periodo de prueba –el cual está definido en el Código sustantivo de trabajo en el artículo 76 –, este periodo consisten en un lapso de tiempo, al inicio del contrato en el cual el empleador y el trabajador pueden darlo por terminado de manera unilateral sin cabida a sanciones, este no puede tener una duración  mayor a 2 meses y, en los contratos que duren menos de un año, no puede ser mayor a la quinta parte de su duración; cuando hay lugar a renovación de contrato, el periodo de prueba solo aplica para el primer contrato, no para las prórrogas del mismo.

Jornadas, horarios y salarios

Las jornadas laborales y los horarios tienen unas restricciones que velan por el bienestar del trabajador, así como los honorarios de acuerdo a los mismos (a la jornada y al horario). La jornada laboral ordinaria es de Lunes a Sábado, mientras que el horario normal consta de 8 horas diarias, con descanso pagado los días festivos o su respectiva remuneración con el incremento respectivo. Las horas extra, las horas nocturnas y las horas festivas en que se labore tienen un incremento con respecto al salario ordinario en jornada normal, es decir, de Lunes a Sábado en jornada diurna no excediendo las 48 horas semanales, así:

Horas Extra diurnas: tendrán un incremento del 25% sobre el valor de la diurna ordinaria

Horas Nocturnas: incremento del 35%

Hora Extra Nocturna: incremento del 75%

Hora Festiva: incremento del 75%

Hora Nocturna Festiva: incremento del 110%

Hora Extra Diurna Festiva: incremento del 100%

Hora Extra Nocturna Festiva: incremento del 150%

Además, todo trabajador que reciba menos de 2 salarios mínimos mensuales legales vigentes, tiene derecho a recibir un auxilio de transporte ($ 74000COL para el año 2015).

Prestaciones sociales

Las prestaciones sociales son los beneficios que el empleador debe pagar a sus trabajadores, adicional al salario, para cubrir riesgos o necesidades inherentes a la realización de sus labor; estas prestaciones son:

-Prima de Servicios: se debe pagar al trabajador 15 días de salarios por 180 días trabajados (o proporcionales al tiempo trabajado); se paga el 30 de Junio y el 20 de diciembre.

-Cesantías: se liquida el 31 de diciembre  y el empleador tiene plazo hasta el 15 de febrero del año siguiente para pagarla, las administra un fondo de pensiones; se pagan 30 días de salario por cada 360 días de trabajo (o proporcional)

-Intereses a las cesantías: se pagan directamente al trabajador en enero de cada año, su valor corresponde al 12% del valor de las cesantías.

-Aportes parafiscales: los debe pagar el empleador, en los 10 primeros días de cada mes, a la caja de compensación a la que esté afiliado cada empleado; corresponde al 9% de la nómina de cada trabajador.

Vacaciones

 El tiempo de vacaciones a que tiene derecho un trabajador corresponde a 15 días de descanso remunerado, de acuerdo a su salario, por cada 360 días laborados o proporcional al tiempo de trabajo; de no darse el descanso el empleador debe pagar este tiempo al empleado.

Calzado y vestido

Se otorga al trabajador que reciba hasta 2 salarios mínimos y lleve al menos tres meses en su labor cada tres meses. Aunque si es necesario, se ha de otorgar al momento de iniciar labores, como en el caso de actividades que requieran vestuario especial.

Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales

El trabajador debe de estar a filiado a un sistema de pensiones, al cual debe pagarse el 16,5% del salario mensual recibido, el empleador aporta el 12,5% mientras que el trabajador aporta el 4%.

Asi mismo el trabajador también debe contar con una afiliación a un sistema de salud, para el cual se le descuenta un 4%  de su salario mensual, mientras el empleador debe pagar un 8,5% del valor del salario del trabajador.

El monto a pagar por los riesgos profesionales depende de la labor, y el riesgo asociado a esta, que desempeñe el trabajador; varía desde un 0,5% hasta un 8,7%.

Indemnizaciones

Cuando se termina un contrato laboral, por parte del empleador, sin una causa justa el trabajador tienen derecho a una indemnización de acuerdo al tipo de contrato que tenga y al tiempo de labor; así:

Tabla. Indemnización por despido sin justa causa por parte del empleador. (Tomada de: Cartilla Laboral, Todo lo que debe saber el empleador, pág. 15)